Подбор и поиск персонала

В основу организации подбора и расстановки персонала положен принцип школа – ВУЗ – предприятие, в соответствии с которым подготовлены и внедрены пять последовательно связанных целевых программ:

Реализация указанных программ позволяет контролировать основные этапы подбора и расстановки персонала от прогноза потребности и определения источников комплектования до формирования кадрового резерва предприятия.

Применительно к региональной ситуации, с учетом традиций предприятия, дефицитность и уникальность многих профессий, потребность в обеспечении непрерывности технологических изменений стимулирует проведение активной кадровой политики, направленной на формирование собственных кадров на основе повышения их профессионализма с опорой на сложившиеся традиции дисциплины, ответственности. Основой такой политики является адаптация, обучение, переобучение, повышение квалификации и, как результат, кадровый рост работника на предприятии.

Планирование персонала и определение источников комплектования

Основой перспективного планирования является прогноз потребности в персонале, основанный на регулярно проводимом анализе возрастной структуры коллектива, профессионального уровня специалистов, изучении текучести кадров. Оперативное планирование осуществляется ежегодно на основе заявок подразделений.

Источниками комплектования на договорной основе традиционно являются:

• по рабочим кадрам: Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Глазовский политехнический колледж. Около 80% рабочих кадров, принимаемых на предприятие, являются выпускниками колледжа. Ежегодно более 600 учащихся проходят оплачиваемую производственную практику на предприятии.
• по кадрам специалистов: Уральский государственный технический университет - УПИ, Московский институт стали и сплавов, Российский химико-технологический университет, Ижевский государственный технический университет.

В условиях отсутствия государственного распределения выпускников ВУЗов и резкого сокращения притока иногородних молодых специалистов в 1996 году было принято решение об организации целенаправленной работы с выпускниками городских школ. Во исполнение этого решения разработана целевая программа АБИТУРИЕНТ. Ее цель заключается в формировании источников перспективного комплектования в базовых ВУЗах. 

Программа включает в себя:

• ежегодный прогноз потребности в молодых специалистах;
• профориентационную работу в школах;
• проведение профориентационного тестирования с целью отбора кандидатов для обучения;
• направление рекомендательных списков абитуриентов в приемные комиссии ВУЗов;
• направление по целевому набору в ВУЗы;
• формирование информационного Банка данных "Кандидаты".

Сформирована База перспективного комплектования из студентов - глазовчан, получающих высшее образование по специальностям заводского профиля.

Отбор персонала

Продолжением программы Абитуриент является целевая программа КАНДИДАТЫ, которая определяет порядок работы со студентами. Цель программы – отбор кандидатов для прохождения производственной практики из студентов старших курсов и подбор молодых специалистов из студентов 3-6-х курсов. 

Программа включает в себя:

• контроль успеваемости студентов;
• отбор студентов для прохождения практики;
• организацию практики как формы предварительной адаптации и оценку ее результатов;
• отбор молодых специалистов из числа выпускников.

Информация о трудоустроенных выпускниках составляет основу целевой программы Молодой специалист.

Адаптация персонала

Для обеспечения успешной адаптации молодых специалистов на предприятии подготовлена и внедрена целевая программа МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ. 

Программа включает в себя:

• контроль выполнения плана стажировки и проведение собеседований с молодыми специалистами по результатам 1-го и 2-го года работы на предприятии;
• проведение аттестации молодых специалистов по результатам трех летней работы на предприятии; эта процедура включает в себя определение степени должностного соответствия, оценку управленческого потенциала и на этой основе отбор кандидатов в перспективный кадровый резерв.

Целью стажировки молодых специалистов является приобретение необходимых практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, определение степени соответствия занимаемой должности.

Служебная аттестация

Для проведения оценки должностного соответствия работников подготовлена и внедрена целевая программа АТТЕСТАЦИЯ. Цель программы – информационное обеспечение работы аттестационных комиссий. 

Программа включает в себя:

• формирование экспертных групп и подготовку заданий на оценку;
• проведение в автоматическом режиме оценки работников и расчет показателей должностного соответствия;
• подготовку проектов аттестационных листов и характеристик;
• согласование проектов с непосредственным руководителем аттестуемого и передачу указанных документов в аттестационную комиссию;
• создание Банков данных "Руководитель" и "Специалист";
• формирование плана подготовки и обучения работников, зачисленных в резерв.

Кадровый резерв

Программа КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ определяет порядок комплектования резерва на должности номенклатуры генерального директора и заместителя генерального директора – директора по управлению персоналом и включает в себя:

• подбор потенциальных кандидатов;
• порядок подготовки проекта состава резерва;
• утверждение состава резерва;
• организацию и контроль хода подготовки резерва.

Управление карьерой

Основные принципы технологии управления карьерой:

• определение целей карьеры. На основании структуры управления предприятием определены ключевые управленческие функции – экономика и финансы, производство, техника и технология и т.п. – и соответствующие ключевые должности;
• определение маршрутов карьеры: под каждую ключевую функцию и должность разрабатывается оптимальная схема должностного продвижения, поскольку ключевой руководитель должен обладать опытом работы в разных подразделениях предприятия;
• определение требований к кандидатам;
• отбор кандидатов из БД "Перспективный резерв";
• организация всесторонней подготовки, в том числе и путем ротации по должностям, входящим в оптимальную схему должностного продвижения.

Развитие персонала

В настоящее время на предприятии проводятся работы по подготовке к внедрению компонента ИУСП SAP R/3 "Развитие персонала", который предоставляет принципиально новые возможности по управлению оценкой, оптимальной расстановкой и поддержанием необходимого уровня компетентности персонала.

Для реализации этих возможностей Кадровой службе предприятия предстоит выполнить значительный объем работ, связанных, прежде всего с определением профилей, необходимых компетенций и разработкой процедуры их оценки. 

Применение передовых информационных технологий управления персоналом 

На предприятии внедрена и эффективно функционирует информационная система предприятия ( ИУСП ) на базе решений SAP R/3, одним из модулей которой является "Управление персоналом". 

Структура модуля "Управление персоналом" ИУСП SAP R/3

Поэтапное внедрение компонентов модуля открывает широкие возможности повышения оперативности и стабильности в управлении персоналом, значительного совершенствования координации работы с персоналом в подразделениях предприятия.  

Для реализации указанных возможностей проведены следующие крупные работы:

• внедрена процедура расчета заработной платы с учетом требований нового налогового, трудового и пенсионного законодательства;
• создан уникальный массив "привязки" пенсионных и компенсационных льгот к конкретным рабочим местам, позволяющий сегодня практически исключить отвлечение инженеров по нормированию труда и инженеров по охране труда цехов на подготовку пенсионных справок;
• внедрена процедура электронного ведения табелей рабочего времени, позволившая вести табель в режиме реального времени и значительно снизившая трудоемкость процедуры;
• внедрена процедура электронного согласования приказов по приему, переводу и увольнению, обеспечившая экономию рабочего времени работников кадровой службы;
• внедрена процедура одновременного автоматизированного формирования проектов трудовых договоров и приказов по личному составу, что позволит экономить до 25,0 % рабочего времени специалиста по кадрам и без увеличения штатов компенсировать значительное увеличение работы по оформлению кадровых перемещений на предприятии.

Внедрение процедуры электронного формирования проектов приказов в цехах и направление их по электронной почте в Отдел кадров позволит сократить потери рабочего времени только на передаче указанных документов.

На предприятии разработано и внедрено программное обеспечение (ПО) "Оценка профессионально-важных качеств работников", которое применяется при проведении служебных аттестаций персонала и позволяет решать следующие задачи:

• назначение ("привязка") экспертов для аттестуемых работников;
• определение объема полномочий для каждого эксперта в соответствии с требованиями ТК о защите персональных данных работников;
• авторизованный вход эксперта в систему с любого рабочего места корпоративной Intranet – сети и ввод оценочной информации;
• обработка экспертной информации и расчет показателей должностного соответствия;
• формирование проектов аттестационных документов (аттестационный лист, характеристика, про-токол оценок, рекомендации экспертов) на каждого аттестуемого работника;
• подготовка статистических обзоров по результатам аттестации;
• создание БД "Руководитель" и "Специалист" для оперативного поиска информации, необходимой для принятия соответствующих кадровых решений.

Внедрение ПО позволило освободить руководителей и специалистов от написания характеристик и подготовки аттестационных листов, избавить экспертов от необходимости "ручного" заполнения оценочных бланков, существенно снизить трудоемкость обработки оценочной информации, в оптимальные сроки проводить процедуру оценки профессиональных качеств всех работников, подлежащих аттестации и создать уникальную базу данных, характеризующую профессиональный уровень персонала.

На предприятии разработано и внедрено ПО "Обработка результатов социологических опросов персонала", обеспечивающее оперативный ввод и обработку результатов опросов персонала (N – 1100 чел.) и получение необходимые статистические распределения по 6-ти компонентам и 33-м факторам, характеризующим уровень удовлетворенности персонала работой в организации.

В 2008 году Кадровая служба предприятия награждена Почетным дипломом Всероссийского конкурса "Лучшая кадровая служба – 2008" по номинации "За активное применение передовых информационных технологий управления персоналом".